تا پایان دهه ۱۹۳۰ این دیدگاه در کشور سوئد حاکم شد که قانون‌گذاری (تنظیم) بازار نیروی کار مسئله‌ای مربوط به شرکای (بازیگران، partner) اجتماعی است و اینکه قانون‌گذار (حکومت و پارلمان) از مداخله بوسیلهٔ قانون‌گذاری بایستی اجتناب کنند. طی دهه‌های بعد، هم قانون‌گذار و هم شرکای اجتماعی این تقسیم نقش را پذیرفتند. قانونِ به کار گرفته‌شده محدود بوده و هدف آن در اصل تصحیح و جبران تفاوت‌های موجود میان گروه‌های مختلف کارمندان، به عنوان مثال در مورد روزهای تعطیل یا ساعات کار بود. درمقابل، تصمیم‌گیری در مورد بسیاری از مسایل، تصمیم گیری به توافق‌های جمعی سپرده شد. عدم-تمایل قانون‌گذار برای دخالت در مسایل قوانین نیروی کار با تصویب قانون‌هایی جدید در دهه ۱۹۷۰ به پایان رسید. قانون حفاظت از اشتغال و قانون تصمیم‌گیری مشترک از بقیه قانون‌ها برجسته‌تر بودند. اجرای این قوانین جدید باعث از میان رفتن دورنمای آن زمان برای همکاری و مسئولیت مشترک شرکای اجتماعی شد. پس از پیوستن سوئد به اتحادیهٔ اروپایی در سال ۱۹۹۵ شاهد «موج دوم» قانون‌گذاری بوده‌ایم. این قوانین جدید طبق دستورالعمل‌های شورای اروپایی تصویب شدند.

بر اساس استانداردهای بین‌المللی، عضویت در اتحادیه‌های تجاری در سوئد به شکلی چشمگیر فراوان است. تقریباً ۸۰ درصد از کارمندان چنین وابستگی‌های حرفه‌ای دارند. در کشور سوئد سه کنفدراسیون کارگری وجود دارد که نمایندگی کارمندان را به عهده دارد. دولت نیز به عنوان کارفرما خود نماینده‌ای مجزا دارد که تحت عنوان آژانس کارفرماهای دولتی به فعالیت مشغول است.

برخلاف رشدی که اخیراً در قانون‌گذاری بازار نیروی کار شکل گرفته است، توافق‌های جمعی همچنان مهم‌ترین ابزار برای تنظیم دستمزد‌ها و دیگر شرایط اشتغال هستند. در واقع، توافق‌های جمعی تقریباً کلیهٔ جنبه‌های روابط کاری را پوشش می‌دهد و برآورد می‌شود که ۹۰ درصد از کارمندان تحت پوشش یکی از توافق‌های جمعی باشند. هر چند تمامی کارمندان بخش دولتی تحت پوشش توافق‌های جمعی هستند اما این پوشش در بخش خصوصی کمتر است. توافق‌های جمعی اصولاً در سه سطح حاصل می‌شوند: توافق‌های ملی میان‌بخشی، توافق‌های ملی بخشی و توافق‌های محلی یا در سطح شرکت. در سطح اول، توافق‌ها میان سازمان‌های مرکزی صورت می‌گیرد. این توافق‌ها به عنوان قانون و زیربنای چانه‌زنی های جمعی بعدی قرار می‌گیرند. مهم‌ترین توافق‌های جمعی در سطح بخشی صورت می‌گیرند. توافق های بخشی یا در سطح فدراسیون به جزئیات شرایط اشتغال می‌پردازند و حاوی بندهایی در مورد اکثر جنبه‌های روابط شغلی نظیر دستمزد، ساعات کار، تعطیلات و غیره هستند. با این وجود، این توافق‌ها در واقع چارچوب‌هایی هستند که فضای زیادی برای تعدیل در سطح محلی در اختیار می‌گذارند. به هر صورت، در چند دههٔ اخیر، این سیر به سمت چانه‌زنی جمعی غیرمتمرکز حرکت کرده است. این عدم تمرکز در دو جنبه دیده می‌شود. اول، مذاکرات میان سازمان‌های مرکزی در سطح ملی اهمیت خود را از دست داده است. و دوم، ماهیت توافق‌های ملی بخشی از تنظیم و قانون‌گذاری جزئ به جزئ به توافق های چارچوبی یا فرایندی تبدیل شده است که فضای زیادی برای تنظیم در سطح شرکت باز گذاشته است. در این سطح، مقررات مورد توافق کارفرما و نمایندگان اتحادیهٔ تجاری محلی، یا مستقیماً مورد توافق کارفرما و کارمندان قرار می‌گیرد.

به قانون نیروی کار کشور سوئد عموماً به عنوان قانونی خصوصی نگریسته می‌شود که قانون حقوق و وظایف افرادی را که در دادگاه به آن‌ها تکیه می‌شود باز می‌شمارد. باقیمانده موارد نظیر فسخ و غرامت عموماً از قانون خصوصی استخراج می‌شوند. قانون عمومی عمدتاً به حوزه‌های سلامت و ایمنی شغلی اعمال می‌شود.

اصلاحات و الحاقات قانونی، روابط اشتغال عمومی را «خصوصی سازی» کرده‌اند یعنی با یک تعریف کلی، به بخش‌های عمومی و خصوصی قوانین مشابهی اعمال می‌شود. هر کس که در بخش عمومی مشغول باشد، کارمند است. قانونی اشتغال عمومی قوانین محدودی برای کارمندان بخش عمومی دارد و حمایت از آنان تحت قانون حفاظت از اشتغال صورت می‌پذیرد که کارکنان بخش‌های عمومی و خصوصی، هر دو را، پوشش می‌دهد. این ایده که کارمندان بخش عمومی و خصوصی باید تحت قوانین مشابه فعالیت نمایند بر حقوق سوئد تسلط دارد.

منازعات و اختلافات کارگری در حوزهٔ قانونی محاکم عمومی و محاکم نیروی کار قرار دارد. دادگاه نیروی کار بالا‌ترین مقام در اختلافات قانونی نیروی کار است و کل کشور را پوشش داده و در بر می‌گیرد. این دادگاه از قضات و نمایندگان سازمان‌های کارفرما و اتحادیه‌های تجاری تشکیل می‌شود. بعضی از انواع گوناگون اختلافات کاری مستقیماً به دادگاه نیروی کار ارجاع داده می‌شوند. در اغلب موارد، پرونده هایی که توسط یکی از سازمان‌های کارفرما یا اتحادیه‌های کارگری تشکیل می‌شود و ناظر بر روابط شغلی تحت پوشش توافق‌های جمعی است، به این دادگاه ارسال می‌شود. در اختلافات دیگر، پرونده باید به دادگاه بخش (عمومی) احاله شود. این موارد، توسط کارمندانی که در اتحادیه‌ای عضویت ندارند یا اعضایی از اتحادیه که پروندهٔ خود را بدون حمایت اتحادیه‌شان پیگیری می‌کنند، تشکیل می‌شوند. تصمیم‌های دادگاه عمومی جهت استیناف و اعتراض به دادگاه نیروی کار فرستاده می‌شود. تصمیم‌های دادگاه نیروی کار قابل فرجام خواهی نیست. این دادگاه به ۱۰۰ تا ۲۰۰ پرونده در سال رسیدگی می‌کند. اتحادیه‌های تجاری در پایش و نظارت بر اجرای (بکارگیری) قانون و توافق‌های جمعی نقشی کلیدی ایفا می‌کنند. قانون نیروی کار و توافق‌های چانه‌زنی که طی توافق‌های جمعی حاصل شده اند، همگی مقرر می‌کنند که پیش از ارسال پرونده به دادگاه نیروی کار، باید مذاکراتی با هدف حل اختلاف صورت پذیرد. معمولاً مذاکرات ابتدا در سطح محلی (شرکت) صورت می‌گیرد. در صورت عدم حصول توافق، طرفین درخواست مذاکره در سطح مرکزی، به عنوان مثال مذاکره میان سازمان کارفرمایی آن بخش و اتحادیهٔ کارگری را می‌نمایند. به نظر می‌رسد تنها بخش بسیار کوچکی از اختلاف‌های ارجاع شده به مذاکرات مرکزی نهایتاً به سمع دادگاه نیروی کار برسد.

سوالات و مسایل مربوط به تعیین دستمزد و اختلافات صنعتی عموماً از مسئولیت‌های شرکای اجتماعی دانسته می‌شود. پس از مشکلاتی که در اثر افزایش دستمزدهای اسمی و ایجاد تورم، همچنین کاهش ارزش پول ملی سوئد بوجود آمد، در سال ۲۰۰۰، قوانین جدید برای میانجی‌گری و دخالت تصویب شد که هدف آن‌ها بهبود تصمیم‌گیری در مورد افزایش دستمزدهای حقیقی، کاهش اشتغال و تثبیت قیمت‌ها بود. الحاقیهٔ قانون تاسیس یک دفتر ملی میانجی‌گری را تصویب کرد. این دفتر نه تنها مسئولیت میانجی‌گری میان شرکای اجتماعی را دارد، بلکه وظیفه‌ی «مشارکت در یک بازار نیروی کار کارآمد» را نیز به عهده دارد. قدرت بیشتری نیز، به نسبت اسلاف، به این دفتر داده شده است که می‌تواند بدون کسب موافقت شرکای اجتماعی یک میانجی‌گر در اختلافات منصوب نمایند و در شرایط خاص، اقدامات در خصوص اعتصاب‌ها را به تعویق بیندازد. شرکای اجتماعی می‌توانند با توافق بر سر رویه‌های مشخص برای همکاری در طی چانه‌زنی‌ها و مذاکرات جمعی از مداخلهٔ این دفتر جلوگیری نمایند.

نکتهٔ بسیار تعجب آور اینکه قانون اساسی کشور سوئد به لحاظ تاریخی اثر بسیار کمی بر قانون نیروی کار داشته است. بسیار غیرمعمول خواهد بود اگر قانون نیروی کار براساس مفاد و بندهای قانون اساسی به چالش کشیده شود یا در تفسیر این قانون به قانون اساسی رجوع شود. در دورهٔ 1993 تا 2003، هیچ یک از اصلاحات قانون اساسی سوئد اثری بر قانون نیروی کار طی زمان خود نداشته است.